Práticas de gestão de pessoas com relação à diversidade sexual em empresas brasileiras na atualidade: uma reflexão ética, política e estratégica rumo à maior igualdade e inclusão das minorias e à excelência em processos de inovação


Ricardo Rohm, Gabriel Valuano e José Martins em UFRJ

ResearchGate – 📅 SIAc 2017 – 🏅 Prêmio

Resumo:

O conceito de minoria não se refere a uma questão quantitativa, mas sim à falta de poder político e de tomada de decisão dentro de uma organização, ou meio social, por parte de um grupo que compartilha de características que o diferencia daqueles que detém o poder (ROHM, 2017). Com a diversificação das formas de trabalho e o aprofundamento, ainda que modesto, do tema no âmbito científico e da opinião pública, a busca por uma gestão efetiva da diversidade organizacional começou a ganhar algum destaque. A crescente preocupação com a busca por maior diversidade na gestão provém de uma resposta empresarial à diversificação crescente da força de trabalho e às necessidades de competitividade (FLEURY, 2000), levando em consideração as comprovadas vantagens competitivas ligadas à criatividade e à inovação que essa nova prática na gestão de pessoas, porquanto inclusiva e plural, confere às organizações (ROHM, FERNANDES E CABRAL, 2012). Todavia, não se trata de aplicação de ações afirmativas, mas diz respeito à busca por práticas de equal employment opportunity – acesso igualitário ao trabalho (GILBERT, STEAD E IVANCEVICH, 1999; KELLY E DOBBIN, 1998). Falar de diversidade e inclusão é também uma forma de se praticar direitos humanos (ROHM, 2017). Nesse sentido, esta pesquisa objetiva analisar as práticas de recursos humanos voltadas à inclusão da diversidade nas organizações brasileiras na atualidade e realizar uma reflexão ética de suas consequências nas dimensões sociopolítica e econômica das relações de trabalho entre os colaboradores destas organizações. Visa-se, mediante este trabalho, dar continuidade a obras de pensadores que tenham contribuído aos estudos de diversidade organizacional, com enfoque no empoderamento do capital humano frente às discriminações LGBTfóbicas nas organizações. A pesquisa é qualitativa, para permitir que a imaginação e criatividade dos autores proporcionem um trabalho que explore novos enfoques (GODOY, 1995), e seus objetivos serão desenvolvidos a partir de uma pesquisa exploratória, uma vez que este método proporciona maior familiaridade com o problema, com vista a torná-lo mais explícito e a construir hipóteses (GIL, 2007). Também será realizado, evidentemente, um estudo bibliográfico das práticas de gestão da diversidade vigentes no Brasil nos últimos 10 anos, permitindo conhecer o que já se estudou sobre o tema (FONSECA, 2002), e um levantamento de estudos de caso, a fim de proporcionar análise de exemplos que estimulem a compreensão (GIL, 2007) das práticas em questão. Busca-se identificar, nas práticas de recursos humanos para com a comunidade LGBT, as motivações que levam a organização a exercê-las, o principal impacto destas práticas para os grupos e, também, as principais dificuldades enfrentadas pelos gestores em sua implementação para que se torne possível propor-se melhorias às atividades em vigor e sugestões de novas práticas de inclusão de pessoas LGBT que sejam implementadas de forma mais efetiva.

PALAVRAS CHAVE: Gestão Da Diversidade; Políticas Inclusivas LGBT; Inovação E Vantagem Competitiva;

Abstract:

Human Resources practices toward sexual diversity in Brazilian organizations: an ethical, political and strategic reflection towards equality and inclusion of minorities and excellence in innovation processes

The concept of minority is not linked to the quantitative factor, it is about lack of political and decision making power within an organization or social environment by a group who shares characteristics that differentiates it from the group that holds power (ROHM, 2017). With the differentiation of the ways of working and the still modest deepening of this theme in the scientific scope and public opinion, the search for effectively managing organizational diversity started to grow. The growing concern with the search for further diversity in the management comes from the corporations’ answers to the increasing workforce diversification and the needs of competitiveness (FLEURY, 2000), considering the proven competitive advantages linked with creativity and innovation for the organizations, that these inclusive and plural new people management practices provides (ROHM, FERNANDES E CABRAL, 2012). However, this is not about applying affirmative actions, but it refers to the searching for equal employment opportunity (GILBERT, STEAD E IVANCEVICH, 1999; KELLY E DOBBIN, 1998) practices. Talking about diversity and inclusion is also a way of practicing human rights (ROHM, 2017). In this sense, this research aims at analyzing the human resources practices directed towards diversity inclusion within Brazilian organizations in the present time and accomplishing an ethical reflection of these practices’ consequences in the workplace relations within the organization contributors in a social, political and economical way. This study aims at continuing the existing works from organizational diversity researchers, striving on the empowerment of the human capital in the face of LGBT discrimination within organizations. This research is qualitative in order to allow the authors imagination and creativity to flow and provide a work that explores new approaches (GODOY, 1995), and their objectives were developed through an exploratory research as its methods proffers more familiarity among the problem, with the objective of making it more explicit and constructing hypotheses (GIL, 2007). A bibliographic study of the Brazilian last 10 years diversity management practices will also be developed in order to allow the knowledge of what has been already studied within this theme (FONSECA, 2002), besides a survey of case studies that favor analyzing examples that stimulate the comprehension (GIL, 2007) of these practices. All things considered, this research aims to identify, in the human resources practices towards the LGBT community, the motivations that lead the organization to exercise them, the main impact of these practices for these groups and, also, the main difficulties faced by the managers during their implementation and execution, so that it will be possible to propose improvements to existing activities and suggestions for new practices aiming the inclusion of LGBT people, implementing them in a more effective way.

KEYWORDS: Diversity Management; LGBT inclusive politics; Innovation & Competitive Advantage.

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